• 01:57 – Поняття віку у психології: визначення, періоди, особливості 
  • 01:56 – Роль батька в сім'ї: особливості впливу і функції 
  • 01:55 – Структурні елементи конфлікту: перелік 
  • 01:55 – Фатическое спілкування: поняття, рівні, засоби 

Ставлення до роботи: типи, опис і способи мотивації співробітників

Мотивація - тонка категорія, особливо якщо вона має відношення до роботи. Існує безліч наукових праць на дану тему, і всі вони спрямовані на підвищення рівня ефективності співробітників. Враховуються психологічні методи, так і економічні засоби впливу, причому як в позитивному, так і в негативному, тобто каральному змісті. Людський фактор має визначальне значення, а це означає, що фокусом уваги в цьому контексті будуть емоційні реакції суб'єкта.

Інструмент впливу

Почнемо з визначення мотивації: це специфічні методи, що використовуються на виробництві будь-якої спрямованості з метою підвищення його ефективності і мають відношення до людських ресурсів. Іншими словами, це спонукання суб'єкта до діяльності.


Те, які методи будуть використовуватися для того, щоб співробітники працювали з максимальною віддачею, визначається керівництвом компанії і реалізується спеціальним відділом (якщо великий штат працівників) або ж курується начальниками підрозділів (якщо маленький штат).
Ставлення до роботи: типи, опис і способи мотивації співробітників
Грамотне управління полягає в тому, щоб використати всі наявні чинники, здатні надавати стимулюючий вплив на ставлення до роботи персоналу. При цьому важливим моментом питання є вартість мотиваційних заходів. Ясно одне: пускати на самоплив цю сторону функціонування виробництва щонайменше легковажно.

Напрямок мети

Вливаючись у штат підприємства, спеціаліст підписує трудовий договір, в якому обумовлені його права і обов'язки, а також результати його діяльності. Їх ефективність залежить від того, наскільки особисті цілі працівника і компанії співпадають. Це пов'язано з залученням працівника в тонкощі виробничого процесу та його ставленням до роботи.


А на включення емоційної сторони заснований підхід до діяльності. Він може бути правильним, коли робота - засіб досягнення певних, в тому числі і особистих цілей, і неправильним, при якому робота є сенсом життя.
Ставлення до роботи: типи, опис і способи мотивації співробітників
Існує кілька співвідношень роботи і ставлення до роботи. Видів всього чотири. Серед них:
  • Погано виконана робота при сформованому правильному відношенні.
  • Якісно виконана робота при правильному відношенні.
  • Робота низької якості при неправильному відношенні.
  • Робота високої якості при неправильному відношенні.
  • Роботодавець всіма можливими способами намагається впливати на людини з тим, щоб максимально розкрити сильні сторони його особистості та спрямувати їх на реалізацію поточних проектів. І тут без системного підходу до формуванню у працівника зацікавленого ставлення до роботи не обійтися.

    Характер мотивації: інтроверт

    У кожної людини так чи інакше проявлені або інтровертні, або экстравертные якості особистості. Дуже рідко зустрічаються чисті типи даних категорій: частіше буває акцентована одна із сторін. Саме вона і є тією активною точкою, при впливі на яку досягається максимальний ефект мотивуючих маніпуляцій.
    Ставлення до роботи: типи, опис і способи мотивації співробітників
    Для інтроверта більш важливим при інших рівних умовах буде внутрішній вид мотивації, тобто не пов'язаний з стороннім впливом. Наприклад, для такого співробітника суттєвим стимулом буде вільний графік роботи, обмежена кількість звітності, мінімум адміністративного контролю, можливість приймати самостійні рішення, за які він готовий нести відповідальність. Крім того, для цих людей особистий простір і його межі не порожній звук, а тому, якщо фахівець представляє цінність для компанії, то подбати про окремий кабінет для нього було б психологічно грамотним рішенням.
    Ставлення до роботи: типи, опис і способи мотивації співробітників
    Крім того, для даного типу людей важливо дотримуватися пропорції: ставлення до роботи часу, що витрачається на її виконання. Це обумовлено тим, що у цих працівників, як правило, безліч захоплень крім роботи, і вони мають право розраховувати на те, що їх особистий час належить тільки їм. Таким чином, індивідуальний підхід до интраверту здатний вплинути на його відношення до виконуваної роботи.

    Зовнішня мотивація

    Екстраверти сповнені амбіцій і, вливаючись в колектив, яскраво можуть проявити себе з усіх сторін. Ці люди орієнтовані на спілкування, вони оточені безліччю друзів і знайомих, а їх бачення своєї ролі в суспільстві прямо пов'язаний з зовнішніми досягненнями: кар'єрою, матеріальними благами, впливом на навколишній світ (наскільки це можливо). Чи треба говорити, наскільки важлива для екстраверта зовнішня мотивація, що виходить від керівництва: заохочення, покарання, підвищення по службі і т. п., - ставлення до виконуваної роботі під впливом таких стимулів здатне кардинально змінитися.
    Ставлення до роботи: типи, опис і способи мотивації співробітників
    Від менеджера, під управлінням якого перебуває велика кількість самих різнохарактерних підлеглих, потрібно не тільки вміння ставити завдання, але і знання психологічних тонкощів управління персоналом.

    Взаємна вигода

    Будь-яке виробництво утворюється для отримання матеріальної вигоди. Виключення складають підприємства соціальної сфери. Але так чи інакше будь-яка діяльність спрямована на досягнення певного результату, внаслідок якого виробництво може вважатися ефективним. З цією метою відбувається об'єднання зовнішньої і внутрішньої мотивації персоналу. Крім того, на ставлення співробітників до роботи впливає матеріальна зацікавленість, але не є визначальною. Цей вид мотивації підлеглих багато керівників вважають основним, переоцінюючи його вплив. Дослідження показали, що така система стимулювання працює тільки на початкових етапах, але на перспективу не чинить впливу. Проте всім відомо, що від форм роботи, які використовуються довгий час, дуже важко відмовитися. Згідно з відпрацьованою схемою, матеріальне стимулювання працівників нижньої ланки прямо пропорційно відношенню працівника до роботи: чим краще результат, тим більше заробітна плата та преміальні бонуси. До управлінського персоналу інший підхід: чим вище прибуток підприємства або організації, тим значніше преміальні та інші доплати мотивуючого характеру.

    Тонкощі матеріального стимулювання

    Спробуємо розібратися: чому при рівних умовах оплати характеристика ставлення до роботи у різних людей відрізняється. Наприклад, керівництво, бажаючи збільшити продуктивність праці та стимулювати залучення працівників у виробничий процес, видає наказ про підвищення заробітної плати. Можна, звичайно, говорити про загальне тріумфування, але ненадовго.

    Ставлення до роботи: типи, опис і способи мотивації співробітників
    Через деякий час проявиться відмінність у ставленні персоналу до роботи: у одних показники покращаться, а інші залишаться на колишньому рівні. Хоча в цілому ефективність даної заходи в рамках всієї компанії буде досить висока, але не зі 100%-м результатом. Причин, в силу яких у певної категорії фахівців характеристика ставлення до роботи не буде залежати від матеріального чинника, може бути кілька. Наприклад, людина відчуває, що давно "переросла" дану посаду, але перспектив змінити що-небудь для себе в межах даного підприємства не бачить. А можливо, що щоденна рутина зробила праця каторгою і співробітник замислюється про зміну роботи. Так що справа не в недбалому ставленні до роботи, а, по-перше, у психологічному факторі і, по-друге, в особливостях особистості. Моральний клімат у колективі також має значення.

    Попередня оцінка

    Сьогодні людина не просто хоче ходити на роботу і отримувати аванс і зарплату. Цього явно недостатньо через збільшеного рівня самоусвідомлення та бажання реалізувати себе в обраній сфері. Тому, влаштовуючись на підприємство, спеціаліст чекає до себе як мінімум індивідуального підходу: "гвинтиком" бути нікому не цікаво.
    Ставлення до роботи: типи, опис і способи мотивації співробітників
    Отже, на попередньому співбесіді необхідно з'ясувати чи опитування шляхом тестування якості і спрямованість особистості, а також її характер і потенціал. Цим повинен займатися, чи психолог, чи фахівець відділу кадрів, який має відповідну освіту.
    В ході проведення діагностики претендента на посаду важливо визначити: тип його особистості (интраверт/екстраверт), емоційну стабільність; швидкість реакції, необхідну для прийняття нестандартних рішень; тип поведінки у конфлікті, стійкість до групового тиску. Після завершення досліджень та формування висновків можна зрозуміти, які перспективи довгострокового співробітництва з потенційним працівником. Крім того, це суттєво полегшить вирішення проблеми ставлення до роботи суб'єкта і підбір виду мотивації.

    Премії і бонуси

    Подарунки люблять всі, і кожен керівник знає про велику мотивуючої силою премії. Особливо цей фактор експлуатується в сфері продажів. Тут можливі два варіанти:
  • Фіксована основна частина, або оклад, до якого додається бонус у вигляді відсотка від продажів, який може змінюватись.
  • Оклад відсутня, а зарплата складається тільки з відсотків від успішних продажів.
  • Обидва ці варіанти передбачають розвиток ініціативи і підприємливості у співробітників, однак перший варіант краще як для працівника, так і для роботодавця. Причина тут проста: наявність фіксованого окладу сприяє емоційній стабільності суб'єкта, внаслідок чого його дії будуть більш чіткими і обдуманими, а це дозволить бути більш ефективним. Крім того, всі продавці знають про існування так званих мертвих сезонів, коли ніяка активність не здатна збільшити кількість операцій. Це відбувається, як правило, у періоди літніх відпусток і передноворічної метушні. І в цей час стійкості нервової системи вельми сприяє впевненість у наявності "економічної подушки". Висновок: не слід економити на співробітниках, оскільки це може призвести до масового їх "результату", а навчати нових - дороге задоволення, та й тимчасові витрати треба враховувати. І оскільки зупинка в бізнесі рівносильна економічних втрат, то в цьому випадку скупий платить двічі.

    Батіг і пряник

    Система штрафів деякими підприємствами зведена в статус панацеї від усього: запізнень, порушень строків реалізації продукції, всіляких порушень корпоративної етики. Політ фантазії керівництва часом безмежний. Але чи так ефективні штрафи і чи здатні вони виправити халатне ставлення до роботи? Фактично працівник несе матеріальну відповідальність за невиконання пунктів договору, який був підписаний ним при прийнятті на роботу. Ці вимоги мають сенс, якщо підприємство займається випуском продукції, що вимагає скрупульозності і уваги. У такому разі запізнення одного працівника впливає на роботу всієї зміни, оскільки потрібно перерозподіл обов'язків. Однак у деяких компаніях, особливо мережевих, стає нормою практика, коли працівника залучають високою зарплатою, до 50 % якої за фактом йде на виплату різного роду штрафів. Ця так звана економічна політика призводить до плинності кадрів, що відображається на якості надаваних послуг і репутації компанії. Практикуючи штрафні санкції, керівництво карає своїх підлеглих за те, що вже сталося деякий час назад.
    Ставлення до роботи: типи, опис і способи мотивації співробітників
    Тобто змінити поведінку співробітник вже не може, так само як і учень не може виправити ті погані оцінки, за які його вилаяли: в його силах - поліпшити успішність у подальшому (або поліпшити). Тоді ми маємо справу з відкладеним негативним процесом, після декількох повторень якого, на думку психологів, залишається негативний шлейф (осад). Але професійного ставлення до роботи метод покарань не формує, швидше навпаки. Сьогодні декларується гасло: "Ніхто нікого не тримає!" Однак ставлення людей до роботи при такому підході до кадрів буде недбалим, оскільки розглядатися це виробництво буде тільки як тимчасове. Система штрафів починає працювати ефективно, якщо вона сприймається працівниками як справедлива і якщо вона поєднується з матеріальною винагородою.

    Про нематеріальних категоріях

    Так як же домогтися залученого ставлення особистості до роботи? Відповідь на це питання знаходиться в площині людської природи, але не тільки в ній. Родоначальник напряму в психології біхевіоризму Б. Ф. Скіннер розробив систему, згідно з якою бажаного поведінки у людей можна домогтися або позитивним, або негативним підкріпленням. Перший спосіб, як ви розумієте, пов'язаний з приємними враженнями, пов'язаними з смаком, запахом, емоційним станом, які асоціюються з певною ситуацією. Наведемо приклад зворотного зв'язку. Припустимо, керівник підприємства рідко буває в гарному настрої. Однак його секретар знаходить такий час, коли начальник у дусі, і тільки тоді приносить документи на підпис. У боса формується ланцюг асоціацій: секретар, документи, гарний настрій. Так виникає нова послідовність подій. Позитивне підкріплення залишається на довгий термін. Другий спосіб заснований на тому, що у людини асоціюється з негативом: неприємний звук, вираз обличчя, різного роду опрацювання та покарання. Цей вид підкріплення недовговічний: з послабленням контролю вивчене поведінка пропадає. І якщо в першому випадку сформувався новий спосіб реагування, то в другому цього не відбувається. Не варто думати, що при негативному підкріпленні використовуються сильні подразники, частіше буває навпаки: достатньо легкого вираження невдоволення на обличчі іншої людини (особливо якщо це начальник), щоб ви змінили свою поведінку. Але коли стимули переходять в розряд позамежних (наприклад, публічний рознос, отриманий від боса), тоді це вже покарання, і ставлення до нього буде відповідним. В даному випадку полярність "начальник - підлеглий" трансформується в антітетічность "батько - дитина". А що робить дитина, щоб уникнути покарання? Звичайно ж, він імітує хорошу поведінку, як і працівники, що розвивають бурхливу діяльність при виді начальника і припиняють її, як тільки за ним зачиняються двері. Ви серйозно думаєте, що при такому паттерні поведінки у працівника виникає бажання втягуватися в процес і демонструвати чудеса ефективності?

    Метод підкріплення

    Назва даного способу запозичене з напряму зоопсихології, що вивчає реакції тварин у відповідь на спрямований вплив. Схожість реагування друзів наших менших і людини помітила американська дресирувальниця Карен Прайор, працюючи з дельфінами. Ці дивовижні морські ссавці відгукувалися на підкріплення найменших змін поведінки, наближення до бажаного. Результат - каскад складних трюків. Цим же методом користуються талановиті режисери або диригенти, відзначають найдрібніші нюанси виконання і підкріплюють їх схвальними фразами або навіть простим кивком голови. Але в підсумку оркестр звучить приголомшливо, а акторська гра стає геніальною.
    Ставлення до роботи: типи, опис і способи мотивації співробітників
    Якщо коротко, то підкріплення - це дія, що відбувається під час відбувається бажаного (небажаної) події або відразу ж після нього. Як ми вже знаємо, мотивування може бути як позитивним, так і негативним. У тимчасовому об'єднанні дії і підкріплення - вся суть процесу, яка названа модифікацією поведінки. Чи можна вважати це маніпуляцією? Тоді напрошується й інше питання: як слід сприймати систему штрафів і премій? В даному контексті - продовженою у часі маніпуляцією. Одним з ефективних способів, що практикуються в компаніях керівниками нової формації, можна вважати "джокер". Його суть в організації сюрпризу для співробітників, який може відбутися в будь-який день. У певний момент керівник підприємства або компанії оголошує зупинку всіх робочих процесів і запрошує всіх фахівців на несподіваний фуршет, який може бути доповнений музичним супроводом і виступом запрошених артистів. Практика показує, що такого роду сюрпризи істотно поліпшують мікроклімат на підприємстві, а також і продуктивність праці.
    Ставлення до роботи: типи, опис і способи мотивації співробітників
    Як би те ні було, при формуванні стратегії мотивування працівників слід враховувати кілька складових:
  • Перш за все, об'єктивна оцінка ставлення до роботи фахівця.
  • Потім його індивідуальні особливості характеру, виявлені в ході тестування.
  • Підбір тих варіантів мотивування, які підходять даному співробітнику.
  • Важливо визначити ступінь задоволеності співробітника оцінкою його внеску в загальну справу.
  • Що ж стосується переліку можливий заохочувальних варіантів, то він включає в себе як стандартні, багато років використовуються на різних видах підприємств, так і ексклюзивні, впровадження яких тільки почало практикуватися.
    Цікаво по темі:
    Ставлення до роботи: типи, опис і способи мотивації співробітників
    • Коментують
    • Сьогодні
    • Читають